L’entretien professionnel, obligatoire pour tous les salariés, a changé de nom et de contenu. Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, on parle désormais d’entretien de parcours professionnel. Ce texte, consacré à l’emploi des salariés expérimentés et au dialogue social, a réécrit l’article L. 6315-1 du Code du travail. Pour les DRH et les dirigeants de PME lyonnaises, c’est le moment de revoir les calendriers d’entretiens, les supports et la préparation des managers.
Ce que dit la loi du 24 octobre 2025
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Elle remplace l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel et en modifie la fréquence comme le contenu.
L’esprit du dispositif ne change pas : l’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il reste distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Il est organisé par l’employeur, mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et se déroule pendant le temps de travail. Il donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Une nouvelle périodicité : 1 an, puis tous les 4 ans
Le salarié est informé dès son embauche qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année dans l’entreprise. Ensuite, l’entretien a lieu tous les quatre ans, et non plus tous les deux ans.
L’entretien doit aussi être proposé au salarié qui reprend son poste après certaines absences, s’il n’en a pas eu dans les douze mois précédant sa reprise. C’est le cas après un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, un arrêt longue maladie ou la fin d’un mandat syndical. Le salarié peut demander à l’avancer avant sa reprise.
Un contenu élargi, tourné vers l’évolution
Le texte précise les sujets à aborder pendant l’entretien :
- les compétences et qualifications du salarié, et leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
- sa situation et son parcours, face aux évolutions des métiers et aux perspectives d’emploi ;
- ses besoins de formation, liés à son poste actuel, à l’évolution de son emploi ou à un projet personnel ;
- ses souhaits d’évolution, qui peuvent ouvrir sur une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une VAE ;
- l’activation de son compte personnel de formation (CPF), les abondements que l’employeur peut financer et le conseil en évolution professionnelle.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut se faire aider par un conseil en évolution professionnelle pour préparer l’entretien. L’employeur peut, de son côté, être accompagné par son opérateur de compétences (OPCO). Vous accueillez un alternant ? Pensez à former son tuteur.
L’état des lieux passe à 8 ans
Tous les huit ans, au lieu de six auparavant, l’entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Pour le premier état des lieux après l’embauche, il peut avoir lieu sept ans après le premier entretien.
Cet état des lieux vérifie que le salarié a bien eu ses entretiens sur la période. Il regarde aussi s’il a :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification, par la formation ou par la VAE ;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Deux moments clés : la mi-carrière et l’approche des 60 ans
La loi ne crée pas deux entretiens à part. Elle donne un contenu renforcé à l’entretien de parcours professionnel à deux étapes de la carrière.
Le premier suit la visite médicale de mi-carrière : un entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les deux mois qui suivent. L’employeur n’a pas accès aux données de santé du salarié, mais les mesures proposées par le médecin du travail y sont évoquées. On y parle aussi, s’il y a lieu, de l’adaptation du poste, de la prévention de l’usure professionnelle, des besoins de formation et des souhaits de mobilité ou de reconversion. Le document remis à la fin récapitule ces points sous forme de bilan.
Le second est le premier entretien qui a lieu dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié. Il aborde en plus le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière, notamment le passage au temps partiel ou la retraite progressive.
Entreprises de 50 salariés et plus : l’abondement du CPF
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’état des lieux a une conséquence financière. Si, sur les huit années, le salarié n’a pas eu les entretiens prévus et n’a suivi aucune formation autre que les formations obligatoires, son CPF est abondé par l’employeur. Les conditions sont fixées par l’article L. 6323-13 du Code du travail. Cela vaut la peine de les vérifier avec votre service juridique ou votre OPCO.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut aussi organiser un abondement collectif du CPF, prévoir d’autres critères d’appréciation du parcours, ou fixer une périodicité différente pour les entretiens, sans dépasser quatre ans.
Accords collectifs : une échéance au 1er octobre 2026
Les entreprises et les branches qui avaient négocié une autre périodicité devaient engager une négociation pour mettre leurs accords en conformité. Depuis le 1er octobre 2026, la nouvelle rédaction de l’article L. 6315-1 s’applique aux accords collectifs en cours de validité à cette date : une clause prévoyant des entretiens espacés de plus de quatre ans ne peut plus s’appliquer. Une périodicité plus courte, par exemple tous les deux ans, reste valable. Si ce n’est pas encore fait, faites le point avec vos représentants du personnel.
Comment s’organiser dans une PME
Concrètement, trois chantiers sont à prévoir :
- Mettre à jour le calendrier : repérer pour chaque salarié la date du dernier entretien, celle du prochain état des lieux, la visite de mi-carrière et l’approche des 60 ans.
- Revoir les supports : la trame d’entretien et le compte rendu doivent couvrir tous les sujets prévus par la loi.
- Préparer les managers : ce sont eux qui mènent l’entretien. Ils doivent savoir parler formation, CPF et reconversion sans glisser vers l’évaluation.
Pour ce troisième chantier, Kalatea, cabinet RH et organisme de formation certifié Qualiopi à Lyon, propose la formation Entretien professionnel pour managers. Elle dure 1 jour et coûte 490 EUR HT par personne en inter, ou 1 400 EUR HT par jour en intra. Elle est finançable par votre OPCO. Toutes nos offres sont présentées sur la page Offres et tarifs.
FAQ
L’entretien de parcours professionnel remplace-t-il l’entretien annuel d’évaluation ?
Non. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Les deux entretiens peuvent avoir lieu le même jour, mais ils doivent rester distincts.
À quelle fréquence faut-il l’organiser ?
Pendant la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Un état des lieux récapitulatif a lieu tous les huit ans.
Un accord d’entreprise peut-il fixer une autre fréquence ?
Oui, un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une autre périodicité, sans dépasser quatre ans.
Que risque une entreprise de 50 salariés et plus ?
Si, sur huit ans, un salarié n’a pas eu ses entretiens et n’a suivi aucune formation autre que les formations obligatoires, l’employeur doit abonder son CPF, dans les conditions de l’article L. 6323-13 du Code du travail.
Qui doit mener l’entretien ?
Un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail. Former les managers à cet exercice est le meilleur moyen de le rendre utile.
